[ilingku:137]
[00:00.00]本字幕由天琴实验室独家AI技术生成
[00:00.49]欢迎收听有懒人听书出品的穷忙
[00:04.69]是你不懂梳理的人生
[00:07.75]作者
[00:08.44]小川叔播音
[00:10.63]微甜浅笑
[00:13.11]有一次我去长江商学院蹭课
[00:16.59]听到一个外国律师讲到企业里的几种员工
[00:20.44]老板喜欢有热情又有能力的员工
[00:23.89]都不喜欢没热情又没能力的员工
[00:27.76]开除这两种人之外
[00:29.41]还会剩下两种员工
[00:31.51]一种是有热情但没能力
[00:34.27]一种是有能力但没热情
[00:37.94]如果要你在这两个人当中开除一个的话
[00:41.81]你会怎么选
[00:44.23]我选开除那个有热情但没能力的人
[00:47.92]而其他同学都选了开除没热情
[00:51.58]但有能力的人
[00:53.35]当时我不理解
[00:55.54]因为我认为一个人只要有能力就一定可以干好活儿
[01:01.09]他现在没热情
[01:02.56]尝试去点燃或者是解决不就好了吗
[01:07.05]而老师和同学们告诉我
[01:09.39]一个人如果有热情
[01:11.28]希望去做
[01:12.66]这时候只要给他机会和培训就可以了
[01:16.71]技能是可以学的
[01:18.84]能力是可以后天锻炼和提高的
[01:22.38]但热情削减的原因却千差万别
[01:26.07]尤其是当一个员工已经面露疲态
[01:29.82]不想在前进的时候
[01:32.01]你需要做的
[01:33.49]只能是放弃
[01:34.63]他却保留那些斗志昂扬的员工
[01:38.35]问问他们还有什么需求
[01:42.15]这件事对我产生了很大的震撼
[01:45.18]也为我以后的许多年都提了一个醒
[01:48.85]不要在一个企业里丧失自己的目标和热情
[01:55.00]我按照这个方法做了一个四象限模型
[01:58.93]在给下属做分享的时候
[02:01.03]为了方便大家记忆
[02:02.77]我套用了西游记唐僧师徒四人的例子
[02:07.06]从那之后
[02:08.41]我逐渐爱上了使用这四个师徒的某些特征来分析问题
[02:14.17]而今天这四个人的特征就被我放在了领导力
[02:19.12]这个领域
[02:22.31]说到领导力
[02:23.60]你会想到什么
[02:24.95]领导
[02:25.52]他人的能力
[02:26.75]领导的魅力
[02:29.01]市面上可能会有很多关于领导力的课程或者方法
[02:33.63]我曾经自费参加过30 多场
[02:36.39]这样的培训课
[02:38.10]因为我曾认为我是一个领导才能极其欠缺的人
[02:44.52]现在我在这家公司做了六年部门经理
[02:48.06]很多时候我的领导力都不及格
[02:51.54]甚至一度降到了负值
[02:54.74]我给自己总结了以下几个阶段
[02:58.22]一沙和尚阶段
[03:01.73]这个阶段的我刚从广告公司过来
[03:04.46]内心里并没有认识到自己是领导
[03:08.12]我只是认为我只是因为一个机会而得到了晋升
[03:12.95]没有任何管理方法
[03:14.75]别说什么领导力
[03:16.55]我连领导是啥都不清楚
[03:19.64]虽然被推上这个位置
[03:21.71]也有了两个下属
[03:23.36]但我没觉得自己有多了不起
[03:26.59]那时候的我觉得工作其实就是师傅带徒弟
[03:31.12]前辈带晚辈
[03:33.19]我不太会讲
[03:34.42]所以我就做给你看
[03:36.70]你再去做
[03:37.72]有不懂的可以问我
[03:40.39]我还觉得做领导这事儿挺简单的
[03:43.93]平时也和下属处的和朋友一样
[03:47.32]却从没想过下属是不是真的乐意和我成为朋友
[03:53.15]在用人方面我没什么经验
[03:55.70]所以面试的时候更多的是看这个人能不能干活儿
[04:00.17]如果有经验
[04:01.64]面试感觉差不多
[04:02.99]就会给通过
[04:04.31]让他们在试用期锻炼一下
[04:07.70]通常来说
[04:08.93]沙和尚型的领导者没有什么权威感
[04:11.96]会显得平易近人
[04:14.08]它们本身并不太自信
[04:16.21]也没有什么职业发展目标
[04:18.46]所以很容易一切以求稳为主
[04:22.41]刚开始的时候
[04:23.70]下属对这样的领导还挺喜欢
[04:26.76]时间久了就会发现这个领导也就那么回事儿
[04:31.11]胸无大志
[04:32.97]对下属来说
[04:34.26]最大的阻碍就是不能带着他们一起成长
[04:38.19]换句话说
[04:39.39]带会了徒弟
[04:40.65]也就意味着徒弟要走了
[04:43.05]因为你不发展
[04:44.58]他们就一定会自谋出路
[04:47.78]除此之外
[04:48.71]这种类型的领导者
[04:50.18]在用人和识人上几乎全是盲点
[04:53.96]他们更多关注的还是完成任务这个层面
[04:57.71]所以对于下属到底有什么特长
[05:00.65]未来有什么目标
[05:02.57]通通不关注
[05:05.62]秉持着师傅带徒弟的原则
[05:08.29]这类领导者对于别人推荐的其他部门转岗的关系户型的下属
[05:13.81]一般都带着很大的抵触情绪
[05:16.93]他们厌恶人际关系
[05:18.52]也讨厌和别人纠缠
[05:22.44]我自己的部门就曾被塞进一个关系户
[05:25.83]说是懂设计
[05:27.06]会写点东西
[05:28.71]可我呆了半个多月
[05:30.15]发现不论是文笔还是设计
[05:32.82]他的水平都特别初级
[05:35.37]算是毫无亮点
[05:37.35]我就直接跑去和总经理反映
[05:40.08]这人我用不了
[05:42.09]总经理也挠头
[05:43.68]最后
[05:44.46]这位关系户也觉得有点无趣
[05:47.04]于是申请去了集团的部门
[05:50.82]万万没想到
[05:52.14]两年后我去了集团
[05:54.27]我们俩又成了同事
[05:56.31]后来他又成了我的下属
[05:59.07]因为有过去的这段梁子
[06:01.20]所以很长一段时间我们之间都没话说
[06:04.47]具体的经历在后面细说
[06:07.67]沙和尚型的领导者如果遇到任务繁重的情况
[06:11.24]也许会因为处理的事情增多
[06:13.91]以及个人受到了肯定
[06:15.95]自信心增强
[06:17.39]从而开始向第二个阶段转化
[06:20.27]也就是孙悟空阶段
[06:24.00]二孙悟空阶段
[06:26.93]孙悟空类型的领导者
[06:28.73]可能是很多人一开始的起点
[06:31.58]因为在组织内部被提拔
[06:34.10]大部分都是因为表现优异
[06:36.78]换句话说
[06:38.10]是因为业务能力强而被推举成领导者的
[06:42.12]但业务能力强不代表领导能力也强
[06:45.90]换句话说
[06:47.10]自己能干he
[06:48.42]带着他人一起干
[06:50.19]教会他人也能干
[06:52.35]这是两回事
[06:54.53]孙悟空类型的领导者大多自信强势
[06:58.16]业务能力突出
[07:00.11]我当时跟着总经理负责的项目越来越多
[07:04.31]一年之后被评为优秀员工
[07:07.68]这一系列的肯定增强了我的自信心
[07:11.16]我开始变得忙碌起来
[07:13.86]后来总经理被撤换
[07:15.72]换成了老孙来做总经理
[07:18.81]实行了扁平化管理
[07:21.03]副总上位执掌内部管理大全
[07:23.91]对我打击很大
[07:25.98]不过我当时资历很浅
[07:28.44]想换工作也没地方可去
[07:30.99]只能在那里熬
[07:32.94]看着副总瓜分我手里的工作
[07:36.31]就在这个时候
[07:37.66]我的第一任下属辞职
[07:39.46]公司内斗严重
[07:41.05]领导又受到打压
[07:43.09]估计换了谁都待不下去吧
[07:47.27]熬过一段时间后
[07:48.95]我招了新的下属
[07:50.75]这时候公司的局面有所缓和
[07:54.26]副总招募的新下属在接手任务的时候出了很多纰漏
[07:59.56]导致我的决策权又回来了
[08:03.24]老孙和我一起参与商业项目
[08:05.85]给我出了很多考题
[08:08.61]测试我是不是一个可用的人才
[08:11.94]直到我通过了考验之后
[08:14.22]我负责的业务才算稳定
[08:17.44]这时候
[08:18.40]老孙希望带着我向市场拓展方向转型
[08:22.51]那就意味着我要先把手里的项目转移给下属
[08:26.59]我要从团队里挑选一个人去负责这个项目
[08:31.21]我找了一位下属去谈
[08:33.22]结果居然吃瘪了
[08:36.05]因为对方告诉我
[08:37.64]他无意承担更多
[08:39.65]他来这里工作就是为了稳定
[08:42.38]不想把自己搞得那么累
[08:46.20]这件事对我最大的震撼就是我第一次发现了自己招人的盲区
[08:52.32]我以前招人
[08:53.64]不在意他的个性如何
[08:55.88]只从能不能干活上去判断
[08:59.48]最后的结果就是
[09:01.04]能干活的人不一定愿意增加更多的工作量
[09:04.91]团队发展陷入了僵局
[09:07.91]我也曾用过强势的手段去逼迫下属接手
[09:11.72]结果可想而知
[09:13.88]第二任下属也选择离职
[09:17.54]下属的离开对我打击很大我
[09:20.45]开始质疑自己有没有做领导的能力
[09:23.60]更换团队、挑选人才的时候
[09:25.97]我很迷茫
[09:27.35]不知道应该如何评估他们所以决定
[09:31.76]尽量用有野心的人
[09:34.58]可是
[09:35.45]等第三任下属到位之后
[09:37.55]我又开始恐慌
[09:39.38]因为能力太强
[09:40.79]完成度太高
[09:42.05]我没什么可指导对方的
[09:44.75]我甚至担心
[09:45.95]再这样下去
[09:47.06]用不了多久
[09:48.38]我是不是就要被替换掉了
[09:52.00]为此
[09:52.66]我陷入了特别痛苦的焦虑
[09:55.00]觉得整个人生都陷入不自信的状况
[09:58.58]我开始去读书
[09:59.90]参加一些领导力的课程培训
[10:02.42]甚至还去听了一些心理学讲座
[10:05.63]希望治愈自己内心里的自卑
[10:09.42]后来
[10:10.38]我认识了许多和我一样痛苦的人
[10:13.64]他们不自信
[10:14.66]也不会做领导
[10:16.52]听了他们讲述的故事
[10:18.17]我自然而然的拿他们和老孙这种有领导力的人去对照
[10:23.66]我才发现
[10:24.38]在领导力的能力要素里
[10:27.05]我还缺了一样
[10:28.70]就是猪八戒的能力沟通
[10:33.96]三猪八戒阶段
[10:37.70]猪八戒型的领导很容易被下属当作靠拍马屁上位的领导
[10:43.58]这类领导如果业务能力不过关
[10:46.10]或者下属里有孙悟空型的人才
[10:49.19]那就真的会上演宫斗大戏
[10:52.79]告密整人的剧情会轮番上演
[10:56.42]不过
[10:57.08]从正向的角度去看
[10:58.88]猪八戒的沟通能力是非常值得学习的
[11:02.54]可怎么学习
[11:03.95]我一点头绪都没有
[11:07.04]我强迫自己每周要组织下属开一次例会
[11:11.03]而且先让下属讲
[11:13.07]然后自己再总结
[11:15.71]我强迫自己每个月至少找每一位下属面谈一次
[11:20.60]至于谈什么
[11:21.68]怎么谈
[11:22.61]我都毫无头绪
[11:24.67]但我总要做点什么
[11:27.31]我心里一直有一个声音这样对我说
[11:32.56]强悍的孙悟空型下属
[11:34.30]成长很快
[11:35.53]而且野心很大
[11:37.90]但这个时候我没办法让他看到前景
[11:41.56]我也没有办法去做更高的位置
[11:45.10]原来的关系户下属则一直和我冷战
[11:48.46]我虽然挤走了原来的品牌经理
[11:50.95]但一切仍然举步维艰
[11:54.16]我只能凭借不断的加班来舒缓自己的苦恼
[11:58.03]假装自己很努力
[12:00.45]但我知道这样做作用不大
[12:03.42]我找不到突破口
[12:05.07]甚至想到了辞职
[12:08.03]有了这些心理活动
[12:09.59]我也没办法求助于上级领导
[12:12.26]因为我不知道该怎么开口
[12:16.47]后来我的部门独立了
[12:18.66]需要扩招人员
[12:20.43]面试的时候
[12:21.66]我下定决心要从严录取
[12:24.78]对我来说
[12:25.68]新人就是一张白纸
[12:28.14]我想看看自己是不是可以从头开始
[12:33.41]人生里
[12:34.22]你总会遇到绝境
[12:35.75]面临毁灭性的打击
[12:37.97]你要么彻底粉碎
[12:39.62]要么绝地重生
[12:42.47]带新人也是失败的
[12:45.26]那是我第一次接触八五后下属
[12:48.26]他们和我之前带的人完全不一样
[12:51.41]他们聪明
[12:52.40]希望被肯定
[12:54.59]那时候新媒体刚刚兴起
[12:57.11]我希望招募一位对微信公众号有兴趣的小伙伴
[13:01.61]可企业的微信公众号应该怎么做
[13:04.61]所有人都没想法
[13:06.17]都很着急
[13:08.01]这种焦虑让我在面试的过程中过度注意了新人的专业能力
[13:12.75]而忽略了他提到的离开上一家公司的原因
[13:17.67]他说
[13:18.63]团队的人都在针对我
[13:20.43]我明明是做的最多的那个
[13:23.04]却始终不落好
[13:26.16]在今天
[13:27.33]我能迅速的解读出这句话背后的实质
[13:31.05]是这个面试者出了问题
[13:34.14]当所有人都在针对你的时候
[13:36.63]大抵是你自己出了问题
[13:39.48]而这个问题很可能是沟通上
[13:42.72]甚至是团队融合方面
[13:45.24]可我被蒙蔽了双眼
[13:48.32]在这个人入职一个月后
[13:50.15]我们发生了极大的分歧
[13:52.58]他认为
[13:53.24]公司的微信公众号前期应该积累粉丝
[13:57.05]所以要多发一些博眼球的内容
[13:59.84]而我要从公司企业文化的角度去考虑
[14:03.62]太过三俗和标题党的内容与公司的形象不符
[14:08.42]于是他举例碧浪这种企业号拟人化的操作方法
[14:14.03]但坦白说
[14:15.14]我觉得房地产品牌和快消品品牌还是有很大区别的
[14:20.57]就好像娱乐化的综艺节目和传统的新闻节目的区别一样
[14:25.31]这是定位的问题
[14:28.03]可是新人并不理解
[14:30.28]他陷入自己的逻辑里
[14:32.68]这场沟通让我觉得非常累
[14:34.96]挫败感极强
[14:36.91]于是我早早的结束了谈话
[14:39.94]下属则继续按照自己的想法去管理公司的微信公众号
[14:44.92]甚至还找了朋友来转发
[14:47.41]让阅读量看起来很不错
[14:49.93]从而前来邀功
[14:52.65]直到集团的副总裁找到我
[14:54.72]点名批评公司的微信公众号的内容乱七八糟
[14:59.22]我才终于明白
[15:00.57]逃避不是办法
[15:04.04]痛定思痛
[15:05.15]我决定让这个新人走人
[15:07.67]试用期不予通过
[15:09.71]新人当然不服
[15:11.45]临走之前还在公司的群里发了一篇千字文
[15:15.08]控诉我对他的不理解
[15:17.21]以及我是个蠢货
[15:19.82]我有些心力交瘁
[15:21.50]而坏事接二连三的到来
[15:24.53]我发现下手里那个能力强的人开始消极怠工
[15:28.94]甚至钻起了考勤的空子
[15:31.22]假借外出采访的名义
[15:33.08]各种迟到早退
[15:36.69]我第一次体会到了深深的绝望
[15:39.45]直属领导也发现了这个人的问题
[15:42.93]找我聊天的时候非常直接的点出让我琢磨一下
[15:47.16]怎么带好团队
[15:49.02]我当时真想找个地缝钻进去
[15:53.23]逃避依旧不是办法
[15:55.66]上次我假装不闻不问
[15:57.85]最后还是需要自己来收拾烂摊子
[16:01.63]我给了那个下属三次提示
[16:04.06]他却一意孤行
[16:06.25]最后
[16:07.18]我觉得这人留不得
[16:08.71]只好找到人力资源部
[16:10.54]直接依据考勤制度让他走人
[16:14.33]我是一个不太习惯面对离别
[16:17.00]甚至不知道怎么说开除的人
[16:19.91]但从这件事开始
[16:21.38]我明白
[16:22.37]如果我不希望主动辞退谁
[16:25.88]那就要在面试的时候把好关
[16:29.30]有些人不是能力不行
[16:31.46]是我面试前没想好用什么样的人
[16:34.94]面试时也没想好怎么用这个人
[16:39.83]之后又迎来新一轮的招聘
[16:42.41]我拉长了招聘的周期
[16:44.42]由于之前积累了很多经验
[16:47.18]我知道使用什么样的方法进行考核
[16:50.54]甚至还自己做了考题
[16:52.43]行不行的
[16:54.05]做一个方案就知道了
[16:56.93]新人在试用期时
[16:58.55]我就强调制度要点
[17:00.65]明确自己要的结果是什么
[17:03.75]渐渐地
[17:04.56]我摸到了一些门道
[17:06.51]开会的时候
[17:07.68]我懂得如何去引导话题
[17:10.11]如何去和大家说目前部门面临的情况
[17:14.40]如何去总结每个人的发言
[17:17.28]并且列出指导性建议
[17:20.07]我甚至都能平静地看待提出离职的下属
[17:24.48]并且还帮助对方评估要去的新公司会有什么优势
[17:29.64]以及可能存在的问题